Retentie in de zorg. Wat de cijfers niet vertellen

Het cijfer dat niets verklaart

Vrijwel elke zorgorganisatie waarmee wij spreken, kent haar verloopcijfer tot achter de komma. Wat de meeste organisaties niet weten, is het patroon erachter. Vertrekken mensen vooral in het eerste jaar, of juist na vijf tot tien jaar ervaring? Concentreert het verloop zich in bepaalde teams, of is het organisatiebreed? Zonder die verdieping is een verloopcijfer een symptoom zonder diagnose.

Dat is een probleem, want de interventies die helpen tegen vroegtijdig verloop (bijvoorbeeld beter ingewerkt worden) zijn compleet anders dan de interventies die helpen tegen verloop van ervaren medewerkers (bijvoorbeeld doorgroeimogelijkheden of autonomie).

Drie patronen die wij vaker zien dan verwacht

Verloop dat zich concentreert onder één leidinggevende. Als het verloop organisatiebreed 12% is, maar in één team 30%, dan gaat het niet om een organisatieprobleem maar om een teamprobleem, vaak gerelateerd aan leiderschap. Dat vraagt om een heel andere aanpak dan een organisatiebrede werkgeluk-campagne.

Vertrek dat samenhangt met onduidelijke doorgroei. Bij ervaren zorgmedewerkers zien wij vaker vertrek ontstaan uit het gevoel 'uitontwikkeld' te zijn, dan uit ontevredenheid over het werk zelf. Dat signaal komt zelden naar boven in een generieke tevredenheidsmeting, wel in gerichte vragen over ontwikkeling en autonomie.

Werkdruk die pas zichtbaar wordt als het te laat is. Veel organisaties meten werkdruk jaarlijks. Werkdruk die leidt tot vertrek, bouwt zich meestal op in een periode van maanden. Een jaarlijkse meting vangt dat patroon simpelweg niet op tijd.

Wat je nodig hebt om dit wel te zien

Continu meten op teamniveau, met vragen die specifiek genoeg zijn om onderscheid te maken tussen werkdruk, autonomie, ontwikkeling en relatie met de leidinggevende. Niet één brede vraag over 'hoe gelukkig ben je op werk', maar een combinatie van korte, specifieke vragen die per team en per periode vergeleken kunnen worden. Anoniem gerapporteerd op teams van voldoende omvang, AVG-conform.

Dat is precies waarom wij met korte, terugkerende peilingen werken in plaats van een jaarlijks onderzoek. Een dip in autonomie die deze maand zichtbaar wordt, kun je nog bijsturen. Een dip die je pas in de jaarcijfers ziet, heeft dan vaak al tot vertrek geleid.

Het echte werk begint na de meting

Een goede meting is de helft van het werk. De andere helft is het gesprek dat volgt: waarom zie je dit patroon, en wat gaan we eraan doen. Wij leveren daarom nooit alleen een rapportage, maar altijd een duiding: dit zien we, dit betekent het waarschijnlijk, dit is een logische volgende stap. Zonder die duiding blijft ook de beste data een grafiek die niemand opent.