Het probleem zit niet in de training
Als een opleidingstraject niet het gewenste effect heeft, wordt bijna altijd naar de training gekeken. Was de trainer goed genoeg? Sloot de inhoud aan? Was de werkvorm actief genoeg? Dat zijn terechte vragen, maar ze slaan de plank mis als het probleem eerder in het traject is ontstaan: bij de beslissing wélke training er komt.
Bij de meeste organisaties die wij spreken, is die beslissing gebaseerd op een van drie dingen: wat de directie zelf ooit heeft gevolgd en goed vond, wat een leverancier aanbiedt, of een losse medewerkerstevredenheidsmeting van een jaar geleden. Geen van drieën vertelt je wat er nu speelt.
Wat een nulmeting wel doet
Een nulmeting is geen tevredenheidsonderzoek. Het doel is niet meten of mensen gelukkig zijn, maar blootleggen waar de grootste kloof zit tussen wat een team nodig heeft en wat het nu krijgt. Dat vraagt om twee dingen die de meeste metingen niet doen.
Ten eerste: meten bij leidinggevenden én medewerkers, apart van elkaar. Wij zien in praktijk bijna altijd een verschil tussen wat een leidinggevende denkt dat er speelt en wat een team zelf aangeeft. Dat verschil is precies de informatie die je nodig hebt. Meet je maar aan één kant, dan mis je die kloof volledig.
Ten tweede: meten op een niveau waarop je kunt handelen. Een organisatiebrede score van 7,2 op werkgeluk zegt niets over wat je morgen anders moet doen. Een score per team, gekoppeld aan concrete stellingen over autonomie, werkdruk en support, wel. AVG-conform, anoniem op teamniveau: individuele antwoorden zijn nooit herleidbaar tot één medewerker.
Wat er gebeurt als je dit overslaat
Zonder nulmeting koop je een oplossing voordat je het probleem kent. Dat werkt soms toevallig, meestal niet. Het meest voorkomende patroon dat wij zien: een training in communicatie of leiderschap wordt ingekocht omdat 'daar altijd behoefte aan is', terwijl de onderliggende oorzaak ergens anders ligt, bijvoorbeeld in onduidelijke rolverdeling of structureel te hoge werkdruk. De training wordt gewaardeerd met een zeven, niemand doet er iets anders van, en een jaar later staat hetzelfde onderwerp weer op de agenda.
Hoe wij het anders doen
Bij Reflectiegroep start ieder traject met een dubbele nulmeting via onze app: korte, gerichte peilingen bij leidinggevenden en medewerkers, apart uitgevraagd. Binnen twee tot drie weken hebben we een beeld per team van waar de grootste kloof zit, en welke van onze thema's (Zelfregie, Communicatie, Leiderschap, Feedback of Veerkracht) daar het beste op aansluit.
Dat beeld wordt niet één keer opgehaald en dan losgelaten. Tijdens het traject meten we door, zodat je niet pas bij de jaarevaluatie ontdekt dat de aanpak niet meer aansluit.
De vraag die je jezelf kunt stellen
Wil je weten of jouw organisatie dit patroon vertoont? Vraag jezelf af: kun je op teamniveau aanwijzen wat de grootste ontwikkelbehoefte is, gebaseerd op iets anders dan een onderbuikgevoel? Zo niet, dan is de kans groot dat een deel van je leerbudget dit jaar weer verdampt.
Benieuwd hoe dit voor jouw organisatie ligt?
Doe de gratis quickscan, twee minuten. Of neem direct contact op, geen verkooppraatje.