Bij een welzijnsorganisatie stond één team onder druk. Wat we deden

Een organisatiebreed cijfer verbergt iets

Bij deze welzijnsorganisatie lag het vrijwillig verloop op vijf procent. Onder het sectorgemiddelde, geen probleem op directieniveau. Toch was er zorg: één team van twaalf mensen zag drie vertrekken in vijf maanden. Dat was de aanleiding voor het gesprek met ons.

Als je een organisatiebreed cijfer hebt zonder team-niveau uitsplitsing, mis je precies dit soort patronen. Ze middelen weg in het geheel.

Wat de peiling liet zien

Binnen twee weken hadden we het team en de leidinggevende in beeld via een korte peiling. Wat opviel: de leidinggevende scoorde hoog op zichtbaarheid en autonomie geven, maar zeer laag op frequentie van bilateralen. Mensen voelden zich vrij, maar ook onopgemerkt.

Bij een van de vertrokken medewerkers had een collega een half jaar eerder al iets vergelijkbaars aangegeven in de peiling. Die dip was toen ondergesneeuwd in de organisatiebrede rapportage.

Interventie op maat

We hebben niet direct een training ingekocht. In plaats daarvan een gesprek georganiseerd tussen de leidinggevende, twee blijvende teamleden en een externe coach uit ons netwerk. Doel: wat mist er, en wat kunnen we in de eerstvolgende twee maanden concreet anders doen.

Uit dat gesprek kwamen drie afspraken: een bilateraal per twee weken, een teamoverleg met een vast reflectie-moment, en één casusbespreking per maand met de coach erbij.

De vervolgstappen

Pas na deze eerste interventies hebben we een licht thema Leiderschap ingezet, om de leidinggevende zelf de nieuwe routines te helpen behouden. Drie maanden later scoorde het team significant hoger op frequentie van bilateralen. Vier maanden later waren er geen nieuwe vertrekken gemeld.

De les

Twee dingen uit deze case zijn breder van waarde. Ten eerste: organisatiebrede rapportages verbergen team-patronen. Zonder team-uitsplitsing kun je pas ingrijpen als het cijfer op organisatieniveau schuift, en dat is meestal te laat. Ten tweede: niet elk vraagstuk vraagt om een training. Soms is een gesprek de interventie, en is de training pas de borging.